Hubungan industrial – Perlu dipahami bahwa dalam hukum pidana ada ketentuan yang mengikat menyebutkan bahwa jika terjadi perubahan dalam suatu peraturan perundang-undangan maka yang berlaku adalah peraturan yang menguntungkan terdakwa. Bahkan aturan ini, juga ada dalam rumusan Kitab Undang-undang Hukum Pidana yakni pasal 1 ayaat 2. Bahkan ketegasan ini sudah diamanatkan dalam aturan yang sudah dipakai dalam berbagai keputusan Mahkamah Agung.
Dalam KUHP juga menyebutkan jika terjadi perubahan dalam perundang-undangan setelah perbuatan dilakukan. Maka akan diterapkan ketentuan yang paling menguntungkan kepada terdakwa. Jika pedoman baru dalam bidang hubungan industrial diberlakukan, apakah perubahan ini langsung meringankan tergugat? Atau justru akan membingungkan, mana yang seharusnya dipakai, aturan lama atau pedoman yang baru? Seperti apa dampak pedoman baru dalam bidang hubungan industrial ini?
PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
Memilih pada perselisihan di bidang hubungan industrial ada beberapa perubahan undang-undang yang bisa kita jadikan contoh. Ketika melihat undang-undang nomor 11 tahun 2020 mengenai cipta kerja yang sudah dibatalkan terutama yang berkaitan dengan undang-undang ketenagakerjaan, dapat dilihat sejumlah pasal sudah dihapus antara lain pasal 154-155 hingga pasal 158-159, selain itu juga dengan mengubah isi beberapa pasal dan menambahkan beberapa pasal yang baru.
Kaitannya adalah dalam masalah perubahan pasal, seperti yang diketahui jika perundang-undang cipta kerja berlaku mulai 2 November 2020. Sementara ini ada jeda tiga bulan setelah pelaksanaan di bidang ketenagakerjaan diberlakukan yang dikeluarkan oleh peraturan pemerintah, nomor 36 tahun 2021 mengenai pengupahan yang kemudian menyusul disahkan 2 Februari 2021.
JEDA WAKTU PENGESAHAN DARI UNDANG- UNDANG CIPTA KERJA
Selama tiga bulan jeda waktu pengesahan dari undang-undang cipta kerja ke peraturan pemerintah, bukan tidak mungkin ragam kasus perselisihan hubungan industrial ditangani pengadilan. Sehingga yang terjadi dengan hadirnya pedoman baru dalam bidang hubungan industrial tentu akan menghambat penyelesaian perkara yang masuk ke pengadilan.
Terbukti dengan masuknya ratusan perkara yang terdaftar di pengadilan. Sebagaimana di kutipkan dari hukum online disebutkan bahwa selama jeda waktu 3 bulan sebelum akhirnya aturan baru disahkan, maka pengadilan hubungan industrial yang ada di pengadilan negeri Jakarta Pusat sudah mencatat ada 131 gugatan perselisihan hubungan industrial yang ada pada periode 2 November 2020 hingga 1 Februari 2021.
Sementara di pengadilan negeri Surabaya dan Medan juga mencatat ada banyak perkara yang tercatat berkaitan dengan perselisihan hubungan industrial selama jeda waktu 3 bulan itu. Tercatat kasus perselisihan hubungan industrial yang masuk di pengadilan Surabaya sebanyal 75 gugatan dan di pengadilan negeri Medan sebanyak 97 gugatan. Termasuk ada banyak kasus lain yang sudah ada sebelumnya tetapi belum di periksa da nada yang sudah dalam tahap pemeriksaan tetapi belum ada putusan.
HUBUNGAN INDUSTRIAL PADA TAHUN 2023
Mlihat banyaknya perkara yang masuk, sementara belum ada keputusan tentang landasan hukum yang harus di gunakan, apakah tetap memakai undang-undang nomor 13 tahun 2003 mengenai ketenagakerjaan atau justru memakai undang-undang cipta kerja. Namun, yang terjadi di lapangan justru menimbulkan kebingungan terutama dalam memutus perkara. Ini di lihat dengan munculnya perselisihan kepada para pihak yang sedang berperkara. Karena itu, demi menghindari perselisihan panjang tempuan hanya mengacu pada keputusan hakim dan memutus perkara seadil-adilnya.
adalah kasus yang di putuskan di rektori putusan MA. Dalam kasus ini di ketahui ada tiga orang pekerja yang sudah menggugat perusahaan tempat mereka bekerja pengadilan Hukum industrial yang ada pengadilan pangkal pinang. Gugatan pemohon ini terdaftar pada 11 januari 2021, yang artinya gugatan yang di daftrakan tersebut masih dalam tahap transisi. Dalil yang di ajukan perusahaan sebagai tergugat bahwa karena undang-undang cipta kerja sudah di berlakukan sejak 2 November 2020 dimana pasalnya ada yang di batalkan, maka yang berlaku adalah undang-undang ketenagakerjaan itu sendiri. Sebab penggugat menggunakan pasal-pasal yang justru masuk dalam kategori yang di batalkan, maka penggugat menilai gugatan tersebut tidak bisa di terima karena obscuur libel. Karena itu, argumentasi tergugat pun di terima hakim.
BIDANG HUBUNGAN INDUSTRIAL
Meski demikian perkembangannya, penggugat memang menginginkan undang- undang yang baru di pakai, hanya saja hal itu tidak serta merta di berlakukan. Ini dapat di lihat pada keputusan yang di keluarkan 21 Juli 2021 silam, dalam keputusan majelis hakim agung menyatakan bahwa dalil mengenai undang-undang cipta kerja adalah dalil yang di anggap tidak beralasan. Alasan ini di kuatkan karena peristiwa perselisihan hungan industrial terjadi sebelum adanya undang-undang cipta kerja, dan gugatan penggugat sudah ada sebelu akhirnya undang-undnag cipta kerja di berlakukan.
Sekalipun pengusaha mendalilkan UU Cipta Kerja telah menghapuskan beberapa pasal UU Ketenagakerjaan, tidak otomatis yang di pakai UU terbaru. Misalnya, dalam putusan No. 781 K/Pdt.Sus-PHI/2021 tanggal 21 Juli 2021, majelis hakim agung menyatakan bahwa dalil tentang UU Cipta Kerja merupakan ‘dalil yang tidak beralasan’ karena peristiwa perselisihan terjadi sebelum UU Cipta Kerja di undangkan , dan penggugat juga sudah mendaftarkan gugatan sebelum UU Cipta Kerja berlaku.
PEDOMAN BARU DALAM BIDANG HUBUNGAN INDUSTRIAL
Sebagaimana muncul perbedaan pandangan, maka tugas MA selanjutnya membuat kesatuan hukum maupun kepastian hukum. Termasuk yang berkaitan dengan transisi regulasi ketenagakerjaan. Sehingga SEMA nomor 5 tahun 2021 kemudian di buat sebagai pedoman baru. Selanjutnya SEMA ini di terbitkan pada 28 Desember 2021. Itu artinya ada lagi pedoman baru bagi pemangku kepentingan terutama menangani kasus perselisihan hubungan industrial pada 2023 .
Adapun pedoman baru dalam bidang hubungan industrial antara lain:
- Gugatan perselihan hubungan industrial yang di ajukan sebelum adanya peraturan pemerintah pelaksana Undang-undang cipta kerja bisa di berlakukan dengan tetap memenuhi ketentuan yang tertuang dalam pasal undang-undang nomor 1 tahun 2003
- Mengenai munculnya gugatan perselisihan hubungan industrial yang di ajukan maupun yang di periksa PHI namun kemudian ada lagi PP pelaksana undang-undnag cipta kerja maka proses pemeriksaan tetap harus menggunakan undang-undang nomor 13 tahun 2003.
GUGATAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
Hanya saja, hal yang harus tetap jadi perhatian adalah SEMA yang ada di atas harus di dasarkan pada hasil rapat pleno kamar MA yang di langsungkan November 2021 silam. Yang terjadi selanjutny, empat hari kemudian MK justru mengabulkan uji formil undang-undang cipta kerja, sehingga kelualah perintah agar pemerintah menunda semua hal baik tindakan maupun kebijakan yang sifatnya strategis dan memiliki efek yang luas.
Memang MK tidak menghapus secara keseluruhan, tetap MK memberikan waktu selama dua tahun kedepan untuk dilakukan perbaikan ataupun perubahan yang ada dalam undang-undang cipta kerja.
PEDOMAN PEKERJA KAPAL DAN PENSIUNAN
Berkaitan dengan pedoman baru bidang hubungan industrial. Mahkamah Agung juga mengeluarkan pedoman baru pada perselisihan pekerja kapal dengan pengusaha kapal serta masa kerja pensiunan. Dalam putusan Mahkamah Agung menyebutkan bahwa pengadilan hubungan industrial memiliki wewenang memeriksa dan memutus perselisihan antara anak buah kapal dengan perusahaan kapal tempatnya bekerja, sebagaimana yang ada dalam undang-undang nomor 17 tahun 2008 pasal 337 mengenai pelayaran.
Sementara dalam pedoman ketiga Mahkamah Agung juga memutuskan tentang SEMA nomor 5 tahun 202 mengenai mempekerjakan kembali seseoran yang sudah pensiun. Kemungkinan yang bisa terjadi di lapangan antara lain:
- Seseorang memasuki usia pensiun hanya saja hak-haknya belum sepenuhnya terbayarkan
- Mereka yang sudah memasuki usia pensiun dan hak-haknya sudah di bayarkan perusahaan
- Baik pekerja maupun perusahaan berselisih berkaitan dengan usia pensiun
Namun kemudian, dalam undang-undang cipta kerja di jelaskan bahwa pemutusan hubungan kerja bisa di lakukan setelah memasuki usia pensiun seorang karyawan.
